MENINGKATKAN KINERJA

MENINGKATKAN KINERJA

strategi dalam meningkatkan kinerja

•      Pengertian Kinerja

Terdapat banyak pengertian yang diajukan tentang kinerja, meskipun pengertin-pengertian tersebut pada dasarna memiliki banyak kemiripan satu sama lainnya. Istilah kinerja dipadankan dari istilah ”performance” dalam bahasa inggris yang berarti perbuatan, tindakan, penampilan dan yang lainya. Namun, dalam ilmu Manajemen, istilah kinerja ini selalu mendapat perluasan pengetian yang di kaitkan terutama dalam kerja dan kualitas atau tingkatan upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu, baik dalam organisasi ataupun perusahaan. Kinerja merupakan salah suatu elemen penting yang harus terdapat dalam sebuah perusahaan dengan tingkat yang ditetapkan sebagai acuan

Beberapa definisi kinerja menerut para ahli, sebagai berikut :

1.       Barry Cushway (2002: 1998): kinerja menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan
2.      Amstrong dan Baron (1998: 15): kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerjamerupakan haasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan dan memeberikan kontribusi ekonomi.
3.       Robert L Mathis dan Jhon H. Jackson “kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.”
4.     John Witmore (1997: 104): “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntunt dari seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus dketahui yang harus dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaan hasil suatu instansi dihubungkan dengan sutu visi dan diemban suatu organisasi  atu perusahaan yang serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan oprasional.

Pengertian-pengertian kinerja diatas secara umum menyorot prihal tindakan yang dilakukan oleh seseorang dalam keberadaannya baik sebagai anggota, pegawai, manajer, bahkan pemimpin dari sebuah organisasi, perusahaan atau kelompok kerja tertentu. Karena itu istilah dan konsep kinerja banyak menghiasi kajian dan praktek dibidang manajemen, sebagai salah satu konsep vital yang menentukan gerak dan perkembangan dari manajemen tertentu.

Beberapa rumusan tentang kinerja yang disebut oleh para ahli diantaranya adalah:

·       Polter dan lawer membuat rimusan kinerja sebagai hasil perkalian antara Efford (usaha), kemampuan dan Role Percaption (pemahaman peran), dengan rumusan sebagai berikut : Kinerja = F (motivasi, kemampuan, pemahaman peran)

·       Brumbleg dan pringle (dalam robins 1996: 233) mengemukan bahwa kinerjan merupakan pungsi perkalian dari kemampuan, motivasi (motivation), dan oppertuniy to perform (kesempatan untuk berpartisipasi), denga rumusan sebagai berikut: Kinerja= F (kemampuan X motivasi X opprtuniy to perfrom)

·       Jhon W Atkinson menguraikan rumusan lain tentang kinerja ini dengan mengatakan bahwa performance (kinerja) seseorang merupakan fungsi dari perkalian antara motivasi dan kemampuan/ kecakapan (ability): Kinerja= F (kemampuan X motivasi)

Dari pekerjaan di ataas dapat kesimpulan bahwa kinerja pada dasarnya merangkum dua hal utama, yakni motivasi dan kemampuan. Duan hal ini di tambah dengan factor pendukung lainnya seperti pemahaman peran atau kesempatan untuk melakukan sesuatu.

Gibson 1987 menyatakan paling tidak ada 3 factor yang mempengaruhi kinerja seseorang yakni:

1.      Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman tingkat social dan demografi seseorang.
2.        Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.
3.        Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem imbalan (rewed sistem)

Jika faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dikondisikan dengan baik, maka otomatis kinerja seseorang juga akan semakin meningkat. Dengan demikian tugas manajer ataupun fihak  manajer secara umum adalah membuat factor yang menjunjung keberadaan kinerja tersebut dapat terpenuhi dalam sebauah organisasi ataupun perusahaan.

•       Persiapan Sistem Penilian Prestasi Kerja

Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa terciptanya suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar matang. Matang berarti memenuhi empat persyaratan, yaitu keterkaitan langsung dengan pekerjaan, praktis, kejelasan standard dan adanya kriteria yang objektiv.

Yang dimaksud dengan keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang iyalah bahwa penilaian di tunjukan pada prilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelasaikan suatu pekerjaan tertentu. Misanya sikap ramah dalam memberikan pelayanan, ketepatan waktu, memenuhi janji, kejujuran bagi seorang kasir, ketegasan tetapi sopan.

Suatu sistem yang peraktis adalah cara penilaian yang pahami dan di terima oleh pihak penilai dan yang dinilai. Berarti adanya presepsi yang sama antra dua pihak tenteang segi pekrjaan yang dinilai dan teknik penilaian yang digunakan merupakan hal yang sangat penting. Perbedaan presepsi mengenai hal tersebut akan berakibat pada perbedaan interpretasi tentang hasilnya.

C.    Manfaat Dalam Menilai Kinerja

Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah untuk merestrukturisasi dan mengelola proses penilaian kerja dengan fair dan akurat. Tetapi dengan sedikit penelitian dan penerapan yang hati-hati akan dapat diciptakan program penilaian yang dapat memuaskan kebutuhan baik manajer dan staff. Manfaat penilaian kinerja adalah :

1.     Manage staff untuk tetep terfokus pada sasaran dan tujuan organisasi;

2.     Memberikan training dan pengembangan yang diperlukan butuhkan bagi pekerja;

3.     Memotivasi staff akuntansi untuk meningkatkan keterampilan atau job knowledge untuk memeberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi;

4.     Menyediakan sebuah tujuan dan dasar pertahanan secara legal sebagai kunci keputusan sumber daya manusia.

5.     Meliputi promosi dan kenaikan gajih, dan memecahkan kembali kesulitan dalam hubungan antar pekerja.

Dalam penilaian kinerja menentukan siapa yang harus melakukan evaluasi adalah merupakan hal terpenting. Kuantitas dan kualitas kemampuan tugas mungkin bervariasi sesuai dengan tingkat organisasi, demikian juga kedekatan pekerja dengan pemberi rating dalam evaluasi. Penentuan siapa yang akan melakukan evaluasi dianggap sebagai hal penting karena tidak ada seorangpun dalam organisasi yang memiliki hanya pemimpin saja harus segera ditinggalkan dan berusaha menerapkan penilaian kinerja menurut paradigma baru

•       Penilaian Dengan Orientasi Masa Depan

Telah umum diketahui bahwa dalam meneliti karirnya,setiap pekerja ingin mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan belum digali sehingga menjadi kemampuan nyata yang efektiv. Dikaitkan dengan konsep mendasar tersebut berarti bahwa penilaian prestasi kerja seseorang tidak seyogyanya hanya ditujukan pada pengukuran kemampuan melaksakan tugas masa lalu dan masa kini akan tetapi juga sebagai instrument untuk memprediksi potensi pegawai yang bersangkutan . dengan identivikasi potensi tersebut seorang pegawai akan dapat secara realistic menentukan rencana karirnya serta memilih teknik pengembangan yang paling cocok baginya. Karena itulah setiap organisasi perlu melakukan penilaian yang berorientasi ke masa depan.

Dewasa ini dikenal berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi pada masa depan.empat diantaranya dibahas sebagai berikut:

•      Penilaian Diri Sendiri

Salah satu pandangan yang sangat penting diperhatikan dalam manajemen sember daya manusia ialah bahwa setiap pekerja dapat mencapai kedewasan mental, intelektual dan psikologis. Apabila dikaitkan dengan pengembangan karir pegawai hal itu antara lain berarti bahwa seorang mamapu melakukan penilain objektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya yang masih dapat dikembangkan.

Sudah barang tentu banyak teknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilain diri sendiri. Akan tetapi teknik apapun yang digunakan yang jelas ialah bahwa pegawai yang melakukan penilaian diri sendiri itu berusaha subyektif mungkin untuk menjelaskan antara :

1. Apa tugas pokoknya
2. Pengetahuan dan keterampilan yang dituntunt oleh tugas 
3. Kaitan tugasnya dengan tugas orang lain
4. Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil
5. Kesulitan yang dihadapi

·       Langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempu :

•       Manajemen Berdasarkan Sasaran

Manajemen berdasarkan ysasaran yang mungkin lebih dikenal deng istilah aslinya dalam bahasa inggris manajement by objecktips atau MBO yakni sustu gayayang dewasa ini banyk di gunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi salah satu bentuk penggunaannya iyalah melibatkan para anggota organisasi dalam menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh pegawai.

Dari sudut pandang ini lah teknik tersebut digunakan dalam melakukuan penilaian prestasi kerja denga orientasi kemasa depan. Dalam praktek teknik ini berarti bahwa seorang pegawai bersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam suatu kurun waktu tertentu di masa depan. Artinya kedua pihak mencapai kesepakatan tentang hasil apa yang diharapkan tercapai.

•      Penilaian Psikologikal

Talah umum diakuai dan diterima sebagai suatu kenyataan bahwa jika penilaian terhadap seorang pegawai berkaitan dengan factor intelektual, emosional, motivasional, dan factor kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk memprediksi potensi seorang dimasa depan, yang paling kompeten melakukan penilaoian tersebut adalah para ahli psikologi.

Pada umumnya kereterlibatan para ahli psikologi dalam penilaian pegawai adalah dalam bentuk identifikasi berbagai potensi pegawai, tidak terutama untuk melakukan penilaian atas prestasi kerja di masa lalu. Dalam melakukan tugasnya ahli psikologi tersebut dapat menggunakan teknik seperti wawancara, berbagai tes psikologi diskusi denga para penyelia dan peninjauan atas hasil penilaian lain yang telah diunakan oleh orang lain dalam organisasi.

• Kriteria Penilaian Kerja yang Efektif

Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving Productivity: Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas, penilaian kinerja hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif. Fair adalah berdasarkan standar yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan tingkat pencapaian.

Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:

1. Sasaran kinerja yang jelas
2. Sasaran disepakati bersama
3. Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan
4. Pertemuan tatap mukaDiskusi

Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan enam elemen di bawah ini:

1. Data actual
2. Perilaku karyawan yang positif dan negative
3. Keberanian atau ketegasan anda
4. Sistem penilaian yang terstruktur
5. Formulir yang tidak rumit 
6. Kemampuan menilai

•       Proses Penilaian Kinerja

Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak buah atau pegawai Anda.

•      Persiapkan data-data yang dibutuhkan

Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan kinerja bawahan Anda. Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan sebagainya.

•      Buat penilaian

Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf penilaian (sementara). Meskipun demikian, Anda tetap harus serius membuatnya.

•       Diskusikan dengan atasan langsung

Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan atasan langsung Anda. Tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair dan objektif.

•      Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda

Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda. Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang nyaman (misalnya kantor Anda atau ruang rapat) sehingga Anda berdua tidak terganggu aktivitas lain.

•      Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda

Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Jangan lupa, berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut.

•      Bahas hasil penilaian

Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini, kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal pengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk menyampaikan pendapat atau tanggapan.

Mungkin saja dia memiliki pandangan yang berbeda atas penilaian yang Anda berikan. Terima argumentasi tersebut lalu diskusikan lebih lanjut sehingga Anda berdua dapat menyepakati penilaian akhirnya.

•       Informasikan rencana pengembangan

Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil guna (efektif).

Dengan mengetahui kriteria dan langkah-langkah di atas, Anda dapat melakukan penilaian kinerja yang efektif. Dengan demikian, penilaian kinerja tidak lagi menjadi kegiatan yang menegangkan atau sia-sia. Ujung-ujungnya, produktivitas karyawan, unit kerja, dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun. (Sumber gambar: Melanie Holtsman)

•       Penilaian Prestasi Karyawan

Untuk menentukan siapa yang melakukanpenilaian merupakan suatu masalah pokok salam proses penilaian karena penetapan penilai ini erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penetapan penilai yang qualified  sangat sulit karena harus memiliki syarat sebagai berikut.
Penilaian harus jujur,adil,objektiv,dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilayannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

·       Penilaian hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah,baik atau buruk,terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,adil,dan objectif.penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisik rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka tidak suka.
            Penilai harus mempunyi kewenangan formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur.

Materi ini sebagian dikutip dari :

http://mddigiteka.blogspot.co.id/2015/12/makalah-kinerja-karyawan.html