MENCIPTAKAN DAN MEMIMPIN PERUBAHAN

MENCIPTAKAN DAN MEMIMPIN PERUBAHAN

1. Menjadi Kelas Dunia

Manajer saat ini ingin, atau harus ingin, agar organisasi mereka menjadi kelas dunia.

1. Tirani dari Kata "Atau"

Maksud dari tirani dari "atau" adalah keyakinan bahwa sesuatu harus terjadi A atauB, dan tidak dapat menjadi keduanya; bahwa hanya satu tujuan dan tidak ada tujuan lain yang dapat dicapai.

2. Kejeniusan dari Kata "Dan"

Maksud dari kejeniusan dari kata "dan" adalah kemampuan untuk mencapai berbagai hal secara simultan.

Collins dan Porras memiliki daftar sendiri dalam melakukan semua fungsi manajemen, diantaranya:

• Tujuan melampaui keuntungan dan mengejar keuntungan pragmatis.
• Nilai-nilai inti relatif tetap dan perubahan serta gerakan yang gencar.
• Konservatisme terhadap nilai-nilai inti dan bisnis yang berani bergerak.
• Visi serta arah yang jelas dan penuh uji coba. Memperluas sasaran dan kemajuan bertahap.
• Kontrol berdasarkan nilai dan kebebasan operasional.
• Pemikiran serta investasi jangka panjang dan permintaan untuk hasil jangka pendek.
• Pemikiran visioner serta futuristik dan harian, pelaksanaan komponen dasar kerja atau aspek-aspek praktis.

3. Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi adalah sistem aplikasi luas terhadap pengetahuan ilmu perilaku untuk mengembangkan, meningkatkan, dan memperkuat strategi. Struktur, dan proses yang mengarah pada efektifitas organisasi.

4. Mencapai Kejayaan

Empat faktor kunci yang dapat membawa perusahaan agar berprestasi dengan bekelanjutan dan superior:

• Strategi (Berfokus pada pelanggan, secara terus-menerus melakukan penyesuaian dengan perubahan pasar, dan mengomunikasikannya dengan jelas pada para karyawan.);
• Eksekusi (Anggota organisasi yang cakap, dengan otoritas untuk membuat keputusan di garis depan, melakukan pekerjaan yang berkualitas dan memangkas biaya.);
• Budaya (Hal yang dapat memotivasi, memberdayakan para pekerja untuk dapat berinovasi, memberi penghargaan pada pekerja secara pantas (Baik secara psikologis atau ekonomi), memerlukan nilai-nilai yang kuat, memberi tantangan pada pekerja dan menyediakan lingkungan kerja yang memuaskan.);
• Struktur (Membuat organisasi menjadi tempat yang mudah untuk bekerja, baik di dalamnya atau dengannya, ditandai dengan adanya kerja sama dan pertukaran informasi dan pengetahuan di seluruh organisasi.).

2.  Mengelola Perubahan

Kepemimpinan bersama penting untuk kesuksesan sebagian besar upaya perubahan. Anggota organisasi jangan hanya menjadi pendukung perubahan, mereka juga harus menjadi orang yang melaksanakannya.

• Memotivasi Orang untuk Berubah

Anggota organisasi harus terdorong untuk berubah. Akan tetapi, mereka sering kali menolak untuk berubah. Beberapa menolak perubahan lebih dari yang lain, tetapi para manajer cenderung meremehkan jumlah penolakan yang akan mereka berikan.

• Alasan yang Umum dalam Penolakan

Beberapa alasan penolakan mucnul tanpa memandang isi perubahan secara aktual:

o   Keengganan (Biasanya orang-orang tidak ingin untuk mengganggu status quo. Cara lama dalam melakukan suatu hal adalah nyaman dan muda, sehingga orang-orang tidak ingin mengubah yang sudah ada dan mencoba sesuatu yang baru.);

o   Waktu (Orang-orang sering kali menolak perubahan karena penetapan waktu yang buruk.);

o   Mengejutkan (Jika perubahan tiba-tiba, tidak diharapkan, atau ekstrem, penolakan mungkin adalah reaksi pertama.);

o   Tekanan rekan kerja (Terkadang tim kerja menolak ide-ide baru.).

Alasan yang Spesifik dalam Penolakan

·       Penyebab penolakan yang lain muncul dari sifat spesifik dari perubahan yang disarankan. Alasan penolakan yang spesifik terhadap perubahan termasuk.

·       Minat pribadi (Sebagian besar orang kurang peduli terhadap apa yang terbaik bagi organisasi dibandingkan dengan minat pribadi mereka.)

·       Kesalahpahaman (Bahkan jika manajemen menyarankan suatu perubahan yang akan bermanfaat bagi semu, orang-orang akan menolak karena mereka tidak sepenuhnya memahami.)

·       Penilaian yang berbeda (Para karyawan menerima informasi berbeda, dan biasanya kurang, dibandingkan dengan yang diterima manajemen.)

·       Taktik manajemen (Manajemen mungkin mencoba untuk memaksakan perubahan dan gagal untuk mengembangkan komitmen karyawan, atau mereka mungkin gagal untuk menyediakan sumber daya yang diperlukan, pengetahuan, atau kepemimpinan yang membantu agar perubahan berhasil.).

• Model Umum untuk Mengelola Penolakan

Maksud dari pencairan adalah menyadari bahwa praktik saat ini tidak cocok dan bahwa perilaku baru harus diberlakukan. Gap prestasi adalah perbedaan antara prestasi aktual dan prestasi yang diinginkan. Bergerak dalam bab ini berarti memulai perubahan.

Analisis medan kekuatan adalah suatu pendekatan untuk mengimplementasikan model dari Lewin tentang pencairan / bergerak / pembekuan, meliputi identifikasi kekuatan yang menghambat orang-orang untuk berubah dan kekuatan yang menggerakkan orang-orang pada perubahan.Maksud dari pembekuan adalah memperkuat perilaku baru yang menduku perubahan.

• Pendekatan Khusus untuk Menciptakan Kerja Sama

Beberapa pendekatan efektif untuk mengelola penolakan dan mendapatkan dukungan perusahaan adalah sebagai berikut:

o   Edukasi dan komunikasi (Manajemen seharusnya mendidik orang-orang mengenai perubahan yang akan terjadi sebelum perubahan benar-benar terjadi.);

o   Partisipasi dan keterlibatan (Orang-orang yang akan dipengaruhi oleh sebuah perubahan harus dilibatkan dalam perancangan dan pelaksanaan perubahan tersebut.);

o   Fasilitas dan dukungan (Manajemen harus membuat perubahan semudah mungkin bagi para karyawan dan mendukung upaya mereka.);

o   Negosiasi dan Imbalan (Ketika diperlukan, manajemen dapat menawarkan insentif yang konkret untuk setiap perilaku kerja sama dalam menghadapi perubahan.);

o   Manipulasi dan kooptasi (Satu bentuk manpilasi adalah kooptasi, yakni memberikan individu yang menolak perubahan, peran yang mereka nginkan dalam proses perubahan.);

o   Paksaan yang eksplisit dan implisit (Beberapa manajer menerapkan hukuman atau ancaman hukuman bagi mereka yang menolak perubahan.).